Kodru Mansour – Hărțuirea psihologică la birou – Cum gestionăm conflictele dintre manageri și subalterni
Apariția unor neînțelegeri în echipă este dificil de evitat, în special în organizațiile mari, cu ierarhii complexe. Fie că este vorba despre alocarea sarcinilor și repartizarea responsabilității, sau despre modalitatea de exercitare a autorității, conflictele între manageri și subalterni pot fi favorizate de o definire insuficientă/ confuză a rolurilor în echipă, precum și de lipsa unor proceduri de lucru adecvate.
În gestionarea unor astfel de conflicte, compania este adeseori prinsă între ciocan și nicovală: pe de-o parte, dorește să evite tensionarea relației cu managerul, iar pe de altă parte, să minimalizeze riscurile legale, dar și să mențină un mediu de lucru armonios. Pentru acest motiv, aplanarea din timp a divergențelor, inclusiv prin descurajarea eventualelor abuzuri de autoritate, trebuie să constiuie o prioritate de acțiune, dar și unul din elementele unei culturi organizaționale solide. Adoptarea unei conduite diligente poate îmbunătăți semnificativ poziția angajatorului în fața autorităților și a instanțelor de judecată, contribuind totodată și la menținerea încrederii angajaților în conducerea societății.
„Neînțelegeri” în echipă vs. hărțuire – o graniță fragilă
Un conflict nerezolvat se poate transforma într-o problemă legală pentru companie atunci când ia forma unor acțiuni sau comportamente cu caracter repetat și sistematic, care pot aduce atingere demnităţii, integrităţii fizice ori mentale a unui angajat.
Potrivit legii, hărțuirea psihologică se poate manifesta prin orice comportament fizic, limbaj oral, sau în scris, precum și prin gesturi. Stresul şi epuizarea fizică intră în mod expres sub incidenţa hărţuirii morale. Instanțele de judecată au reținut ca fiind acte de hărțuire din partea unui superior amenințările, insultele, umilirea, critica excesivă de față cu coechipierii, dar și evaluările de performanță inechitabile (spre exemplu, prin contrast cu evaluările date de clienți), negarea nejustificată a meritelor profesionale, alocarea unor sarcini aflate mult sub capacitatea profesională a salariatului ori retragerea nejustificată a unor atribuții și responsabilități.
Gradul de severitate și persistență în timp cerut pentru ca un anumit comportament să fie calificat drept hărțuire nu este definit în mod concret. Legea arată doar că efectul hărțurii este crearea unui mediu de lucru ostil ori degradant/ umilitor. În practică, s-a arătat că aceste aspecte trebuie analizate de la caz la caz, ținând cont de poziția salariatului afectat în organizație, precum și de profilul psihologic al acestuia. Spre exemplu, se poate prezuma că un salariat cu un nivel ridicat de senioritate are un grad de rezistență la stres superior celui pe care îl are un debutant, sau un angajat care ocupă o poziție secundară în companie.
Riscuri legale și sancțiuni
Există o suprapunere legislativă în ceea ce privește reglementările privind hărțuirea morală/ psihologică, norme privind combaterea acesteia fiind cuprinse în două acte normative distincte[1]. Sediul principal al materiei se află însă în dispozițiile introduse în data de 7 august 2020 prin Legea nr. 167/2020, care a modificat OUG nr. 137/2000. Trebuie notat cu această ocazie că obligații detaliate și sancțiuni severe privind hărțuirea morală au fost introduse relativ recent în legislația română, practica administrativă și judiciară în domeniu fiind încă într-un stadiu incipient.
[1] Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi și OUG nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare.
Faptele de hărțuire morală pot atrage sancțiuni contravenționale, atât pentru angajator, cât și pentru managerul vinovat, iar competența constatării și sancționării acestora revine Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării („CNCD”).
Riscuri pentru angajator:
Angajatorul riscă o amendă cuprinsă între 30.000-50.000 lei pentru eșecul adoptării unor măsuri de prevenire și sancționare a faptelor de hărțuire morală la locul de muncă (i.e., prevederea în regulamentul intern de sancţiuni disciplinare pentru angajaţii care săvârşesc astfel de fapte, sancționarea disciplinară a angajaților vinovați etc.).
Suplimentar, angajatorul se expune unui risc reputațional, CNCD putând dispune publicarea în mass-media a unui rezumat al hotărârii de sancționare.
De asemenea, salariatul afectat ar putea solicita în instanță daune compensatorii și morale. În practică, sumele acordate de instanțele de judecată pornesc de la câteva mii de lei, putând ajunge și la câteva sute de mii de lei, în funcție de gravitatea abuzului și de probele administrate în cauză.
Riscuri pentru manager:
Salariatul vinovat se expune și el în mod direct riscului unor amenzi contravenționale cuprinse între 10.000-15.000 lei.
Prevenire și remedii în cazul conflictelor în echipă
Conflictele în echipă pot fi prevenite printr-o combinație de măsuri formale și informale, precum:
- definirea clară a sarcinilor în fișa de post și a rolurilor în echipă, evitarea suprapunerii de competențe/ atribuții între niveluri ierarhice, precum și crearea unor proceduri de lucru și canale de comunicare eficiente;
- stabilirea unor criterii de evaluare echitabile și ascultarea angajaților, definirea unui sistem de evaluare a managerilor care să valorifice abilitățile de leadership, în combinație cu organizarea de traininguri/ sesiuni de consiliere cu managerii.
Având în vedere obligațiile legale ce le revin, recomandăm companiilor să introducă prevederi exprese în regulamentul intern care să definească și să sancționeze disciplinar faptele de hărțuire morală. Angajatorii trebuie să se asigure că dispun de o procedură comprehensivă și eficientă, care să permită adresarea echitabilă și în timp util a sesizărilor venite de la salariați privind potențiale fapte de hărțuire, incluzând termene de răspuns și pași de urmat.
În eventualitatea în care se confruntă cu acuzații de hărțuire psihologică, angajatorii pot apela la următoarele măsuri, pentru a diminua riscul unor sancțiuni legale:
- investigarea promptă a reclamațiilor primite și deschiderea cercetării disciplinare față de managerul învinuit, dacă există indicii rezonabile în acest sens.
Cu toate că angajatorul beneficiază de un anumit grad de libertate în angajarea răspunderii disciplinare, atragem atenția că refuzul de a lua măsuri acolo unde se impun ar putea fi văzut de CNCD ca o formă de discriminare între manager și subaltern, ceea ce atrage riscuri legale suplimentare față de cele prezentate anterior. Deși procedura disciplinară poate tensiona relația cu managerul, în anumite situații, inițierea acesteia este alternativa cea mai bună pentru angajator, chiar dacă în urma anchetei, comisia de disciplină ajunge la concluzia că nu se impun sancțiuni.
- măsuri informale, precum traininguri sau sesiuni de coaching cu managerul; orice astfel de măsură luată după ce o acuzație a fost deja formulată împotriva managerului trebuie prezentată strict ca un beneficiu, iar nu ca o formă indirectă de sancționare, iar simplul refuz de participare nu trebuie să atragă nicio consecință negativă pentru manager[2];
- un potențial litigiu de muncă poate fi prevenit și prin procedura concilierii cu un consultant extern specializat în legislația muncii (e.g., avocat sau mediator autorizat), în condițiile prevederilor recent introduse în Codul Muncii.
[2] Dat fiind că un angajat nu poate fi sancționat legal decât în cadrul unei proceduri disciplinare, conform regulamentului intern al societății, măsurile informale nu trebuie transformate în prilej pentru sancțiuni indirecte împotriva managerului.
Pentru a evita transformarea unei probleme interne într-una legală, este esențial ca angajatorii să procedeze cu tact în gestionarea conflictelor la birou, să evite un limbaj agresiv, ori, din contra, o atitudine pasivă, indiferentă, dar și să apeleze din timp la un specialist, atunci când situația o impune.
No Comments