Kodru Mansour – Munca project based: Condițiile în care pot fi încheiate contractele individuale de muncă pe durată determinată
Angajarea unor salariați dedicați pe proiect este o practică comună în mai multe industrii, cum ar fi, între altele, dezvoltarea proiectelor imobiliare sau management-ul unor centre logistice/ operaționale (facility management).
În aceste ipoteze, încheierea unor contracte individuale de muncă standard, pe durată nedeterminată, poate genera unele complicații, deoarece la finalizarea proiectului, angajatorul ar putea fi nevoit să recurgă la concedieri, sau la încetarea amiabilă a contractelor de muncă – uneori, cu plata unor sume substațiale cu titlu de compensații angajaților disponibilizați.
Astfel, pentru satisfacerea nevoilor de resursă umană dedicată, încheierea unor contracte individuale de muncă pe durată determinată se poate dovedi opțiunea cea mai fezabilă din punct de vedere economic, în special în cazul proiectelor cu termen mediu sau scurt de implementare (1-3 ani).
Angajatorii trebuie să aibă însă în vedere că legislația muncii urmărește să asigure securitatea locului de muncă și descurajează încheierea contractelor de muncă pe durată determinată. Încheierea acestor contracte este posibilă doar în condițiile restrictive prevăzute de lege.
Cazuri legale pentru implementarea muncii ‘project-based’
Dintre cazurile legale ce permit încheierea unor contracte individuale de muncă pe durată determinată sunt relevante următoarele două[1]:
[1] Articolul 83 lit. h) și b) din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii.
- desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe; și
- creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului (ipoteză numită în practică „vârf de activitate”).
Primul caz permite angajatorului încadrarea unor salariați pe durată determinată pentru asigurarea necesarului de personal în vederea executării unor proiecte temporare. În această situație, contractul de muncă trebuie să precizeze durata proiectului pentru care este angajat salariatul.
În cel de-al doilea caz, angajatorul trebuie să justifice o creștere de natură temporară în volumul activității, care nu poate fi gestionată cu personalul existent. Spre exemplu, o astfel de situație poate apărea atunci când angajatorul câștigă o licitație nouă sau încheie un contract pentru un proiect nou, ce necesită alocarea unor resurse umane pe care societatea nu le deține/ care nu pot fi redistribuite de pe alte proiecte.
„Vârful de activitate” trebuie să fie însă de natură temporară. Deși legea nu prevede în mod expres, în practică, se consideră că această durată nu poate depăși doi ani. Pentru determinarea incidenței cazului „vârf de activitate”, trebuie făcută o analiză în concret – acest caz nefiind, de exemplu, aplicabil în ipoteza proiectelor contractate în baza unui acord cadru, când angajatorul poate anticipa fluxul activității.
Durata contractului individual de muncă
Ca regulă, durata maximă permisă de lege a unui contract individual de muncă pe durată determinată este de 60 luni. Astfel, potrivit legii, contractul poate fi încheiat pe o durată inițială de maximum 36 luni, putând fi prelungit în mod succesiv pe perioade de 12 luni, fără a se depăși în total un număr de 3 contracte succesive. Este considerat succesiv un contract încheiat între aceleași părți în termen de 3 luni de la încetarea contractului precedent.
Față de cele arătate mai sus, rezultă că la încheirea unui contract de muncă project-based, angajatorul trebuie să aibă în vedere corelația dintre durata proiectului și durata contractului de muncă. În cazul în care proiectul nu este afectat de un termen fix de implementare, sau termenul de implementare este unul lung, angajarea unor salariați temporari este dificil de justificat, față de lipsa naturii temporare a activității/ vârfului de activitate.
Drepturile salariaților temporari și încetarea contractului
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii temporari despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor permanenți. De asemenea, este interzisă discriminarea între salariați temporari și salariații permanenți în ce privește condiţiile de angajare şi de muncă.
Contractele individuale de muncă pe durată determinată pot înceta prin ajungere la termen sau prin oricare dintre modurile de încetare de drept comun, inclusiv concedierea sau încetarea amiabilă, în aceleași condiții ca și contractele pe durată nedeterminată.
Sancțiuni și riscuri pentru angajator
Încheierea de către angajator a unor contracte individuale de muncă pe durată determinată, cu nerespectarea duratei și condițiilor prevăzute de lege, poate atrage riscul recalificării în contract pe durată nedeterminată, precum și o amendă administrativă cuprinsă între 2.000 și 5.000 lei.
Recalificarea contractului de muncă poate fi dispusă exclusiv de instanțele judecătorești, în baza unei acțiuni promovate de salariat, care vizează anularea clauzei privind durata determinată a contractului. În practica majoritară s-a reținut că o astfel de acțiune trebuie formulată în mod obligatoriu în interiorul perioadei contractuale, potrivit dispozițiilor legale ce reglementează termenele de introducere a acțiunilor vizând anularea contractelor/ prevederilor din contractele de muncă.
În cazul admiterii unei acțiuni în recalificarea contractului, angajatorul ar putea fi obligat să îl reintegreze în muncă pe salariatul temporar (al cărui contract a încetat între timp), precum și la achitarea retroactivă a salariilor, împreună cu penalități de întârziere și alte despăgubiri, dacă este cazul.
No Comments